Fördomsfri rekrytering vs. Fördomsmedveten rekrytering: Ett nödvändigt skifte?

I en värld som ständigt utvecklas har rekrytering blivit allt mer komplicerat. Organisationskulturer, mångfaldsaspekter och arbetsmarknaden i sig har genomgått dramatiska förändringar. I detta skifte är det också viktigt att titta närmare på de begrepp som används inom rekryteringsbranschen. Ett av dessa begrepp som har varit i fokus är "fördomsfri rekrytering." Men vad händer när ett begrepp som "fördomsfri rekrytering" inte längre räcker? När det visar sig vara en idealistisk målsättning snarare än en realistisk arbetsmetod? Det är här "fördomsmedveten rekrytering" kommer in i bilden. Vi hade nöjet att intervjua Malin, en expert inom rekrytering och en stark förespråkare för begreppet "fördomsmedveten rekrytering." I intervjun delar hon med sig av sina insikter och tankar om varför det är dags att ompröva våra förståelser av rekrytering och bygga en mer medveten praxis.

Fördomsfri rekrytering och dess utmaningar

En av de grundläggande insikterna som Malin delar är att det är omöjligt att vara helt fördomsfri. “Det finns ingen i hela världen som kan påstå att de är fördomsfria, och inte heller påstå att de har rekryteringsprocesser som är fördomsfria,” förklarar hon. För att förstå varför det är så, behöver vi förstå hur mänskliga beslut påverkas av fördomar.

Människor påverkas av en mängd faktorer, inklusive hur någon ser ut, vad någon heter, eller vad någon berättar om sig själv. Det är dessa inbyggda fördomar som kan smyga sig in i rekryteringsprocessen, oavsett hur objektiv en process verkar vara. Att förneka detta faktum är varken realistiskt eller produktivt. “Att påstå någonting annat är inkorrekt och direkt skadligt,” varnar Malin. “Kom ihåg, bias är mänskligt. Det gör dig inte till en dålig människa, men att inte ta höjd för detta vid urval och rekrytering gör dig till en sämre beslutsfattare och arbetsgivare.”

Därför är det viktigt att inte fastna i ett begrepp som “fördomsfri rekrytering,” som kan leda till att vi slutar ifrågasätta oss själva och våra processer. “Om vi påstår att vi jobbar med fördomsfri rekrytering, då skulle det betyda att vi är färdiga, att det inte finns något mer att utveckla eller förbättra,” konstaterar Malin.

Fördomsmedveten rekrytering: En mer realistisk väg framåt

I stället för att sträva efter något ouppnåbart, förespråkar Malin begreppet “fördomsmedveten rekrytering.” Fördomar är en del av mänskligheten, och det är orealistiskt att försöka eliminera dem helt. Istället är målet att minska diskriminering genom att öka medvetenhet och kunskap om fördomar och lära sig hur de fungerar och hur de påverkar våra beslut.

“Fördomsfrihet är en utopi, något ouppnåbart. Fördomsmedvetenhet är något uppnåbart, så även fördomsmedveten rekrytering,” påpekar Malin. Begreppet “fördomsmedveten rekrytering” är en mer realistisk målsättning som fortfarande innebär att vi strävar mot att minska diskriminering och öka medvetenheten om fördomars påverkan.

Evidensbaserad rekrytering: En nyckelkomponent

En viktig aspekt av fördomsmedveten rekrytering är att förlita sig på evidensbaserade metoder. Malin understryker tre viktiga delar av evidensbaserad rekrytering:

1. Valida metoder: Använd endast metoder och verktyg som har vetenskapligt stöd. Om det finns bättre alternativ bör mindre effektiva metoder bytas ut.

2. Struktur, struktur, struktur: Inför struktur och standardisering i rekryteringsprocessen. Detta ökar stabilitet och träffsäkerhet.

3. Mekanisk bedömning: Använd data för att samla in och bedöma information. Det innebär att du jobbar med mätbara kriterier och minskar utrymmet för subjektivitet.

Utbildning och medvetenhet: Att förstå och förbättra

Utbildning och medvetenhet är nyckelelement i att främja fördomsmedveten rekrytering. Malin betonar vikten av att förstå sig själv och andra bättre. Det handlar om att förstå varför vi reagerar som vi gör och varför andra tolkar information på ett annat sätt. Denna kunskap är avgörande för organisationer och ledare, eftersom den påverkar inte bara rekryteringsbeslut utan hela arbetskulturen och mångfaldsinitiativ.

Samtidigt är det viktigt att inse att utbildning och medvetenhet har sina begränsningar. Effekten av utbildning kan avta över tid. Därför är det viktigt att komplettera utbildning med evidensbaserade verktyg som kan hjälpa till att minska påverkan av fördomar.

Utmaningar och möjligheter för fördomsmedveten rekrytering

En av de största utmaningarna för organisationer som strävar efter fördomsmedveten rekrytering är att det är ett långsiktigt arbete som kan vara svårt att mäta omedelbara vinster från. Det är en investering i en mer hållbar framgång. Ofta prioriteras dessa insatser inte tillräckligt i tid och budget, vilket är en förlust för alla parter.

Denna insats bör integreras i en övergripande strategi där ledningsnivå måste ta ansvar för att skapa en holistisk syn på medarbetarperspektivet, från attraktion till retention.

Fördomsmedveten rekrytering: Ord spelar roll

Malin betonar att ord har en betydelse. Att slänga med begrepp som “fördomsfri rekrytering” utan att följa upp det med handling är en form av falsk marknadsföring. “Har vi inte fördomsfria rekryteringar så ska vi inte kalla de det,” understryker hon. Det är viktigare att fokusera på vad vi faktiskt gör snarare än vad vi kallar det.

Framtiden för rekryteringsbranschen: En ljus utsikt

Malin ser en ljus framtid för rekryteringsbranschen. Allt fler intresserar sig för att göra rätt saker och inkludera rekryteringsexperter i beslutsprocessen. Den moderna arbetskraften värderar aspekter som mångfald och inkludering, och organisationer måste följa med i denna utveckling.

Det är enkelt att välja vilken sida av historien man vill vara på, och rekryteringsbranschen har möjlighet att bli mer fördomsmedveten och skapa en rättvisare och mer effektiv arbetsmarknad.

Partnerskap med Rekryteringsinstitutet: En gemensam strävan

Malin avslutar med att prata om sitt partnerskap med Rekryteringsinstitutet och hur de båda strävar efter en mer rättvis och inkluderande arbetsmarknad. Genom att samarbeta och dela kunskap kan de erbjuda lösningar och uppmuntra varandra att tänka nytt och agera annorlunda.

“Framför allt betyder det otroligt mycket att vi aktivt jobbar för samma sak,” säger Malin. “Vi behöver vara fler som hjälps åt. Det är så vi blir bättre, genom att utmana och stötta varandra. Vi försöker ha detta förhållningssätt ständigt genomsyrande av allt vi gör på Asker. Vi kommer gå i fällor, vi kommer göra fel, precis som vi alla kan fela. Dock är det evidensbaserade förhållningssättet vår ledstjärna, vår Askerisk.”