Headhunting inom rekrytering - Så hittar ni rätt kompetens

Hem / Headhunting

De mest lämpade personerna för en tjänst söker inte alltid jobbet själva. Många gånger krävs ett aktivt sökande för att hitta den specifika kunskap som en organisation behöver. Den här metoden kallas ofta för search eller headhunting inom rekrytering.

De fem viktigaste delarna inom headhunting

För att lyckas med att rekrytera personer som inte själva har sökt en tjänst behöver ni arbeta systematiskt.

1

Tydliga krav från början

Innan ni börjar leta måste ni veta exakt vad personen ska uträtta. Vi rekommenderar att ni lägger ner tid på att skriva ner vilka kunskaper och erfarenheter som krävs för att klara av vardagen i den specifika rollen.

2

Leta på nya ställen

Ni behöver leta i alla relevanta hörn av branschen. Det räcker inte att titta på de mest kända företagen. Vi ser ofta att den bästa kompetensen finns på platser där ni inte förväntade er att hitta den.

3

Första kontakten

När ni kontaktar en person som redan har ett jobb är det första intrycket viktigt. Ni kan inte använda färdiga mallar som skickas till många samtidigt. Berätta istället varför just den personens profil har väckt ert intresse.

4

Samma tester för alla

Även om ni har hittat en person via search måste ni pröva personens kunskaper ordentligt. Använd samma tester och intervjufrågor som vid en vanlig ansökningsprocess för att hålla det rättvist.

5

Ärlighet om rollen

Det handlar om att vara ärlig med vad tjänsten innebär. Både företaget och den nya kollegan behöver ha samma bild av framtiden för att samarbetet ska hålla över tid.

Lagar och etik när ni headhuntar

Svensk lagstiftning gäller i alla delar av en anställning. Diskrimineringslagen (2008:567) skyddar alla kandidater, även de som ni själva har letat upp. Det innebär att ni inte får välja bort någon på grund av ålder, kön eller ursprung när ni gör er kartläggning.

Ibland kan det finnas en risk med att headhunting ibland sker i för slutna nätverk. Om ni bara letar bland personer som liknar er själva missar ni värdefull kompetens. En bra process vilar på en objektiv kravprofil. Den hjälper er att se förbi magkänslan och istället titta på vad kandidaten faktiskt har åstadkommit i sitt yrkesliv.

Skillnaden mellan search och vanlig annonsering

När ni lägger ut en annons når ni de som aktivt vill byta jobb. Vid headhunting når ni istället hela marknaden. Search är ett bra verktyg när ni letar efter specialister eller chefer där konkurrensen är stor.

En stor fördel med detta arbetssätt är att ni får kontroll över urvalet från början. Ni behöver inte vänta på att rätt person ska se er annons. Istället tar ni initiativet och skapar en dialog med de personer som har precis den erfarenhet ni behöver för att växa.

När ska ni välja headhunting?

För att underlätta ert beslut har vi tagit fram en enkel guide för när ni bör använda headhunting inom rekrytering istället för en traditionell annons:

Situation Rekommenderad metod Varför?
Bristyrken Headhunting Det finns fler lediga jobb än sökande kandidater.
Ledningsgrupper Headhunting Kräver ofta hög diskretion och specifika ledaregenskaper.
Juniora roller Annonsering Många sökande finns tillgängliga och vill byta jobb.
Nischad kompetens Headhunting Endast ett fåtal personer i landet har rätt kunskap.

Läs mer

Fördomsfri rekrytering